这四种类型的组织文化你们企业更像哪一种？

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　　古文大学翻译,文化数字化项目,闽南传统古厝传承,

　　简而言之，组织文化是领导力倾向于、培养或照顾其业务、利益相关者和员工的方式。

　　组织文化促进组织战略目标的实现，吸引合适的员工，并使那些可能不适合的员工脱颖而出。它还面向客户和主要利益相关者进行营销，组织文化往往反映了组织的核心价值观，并直接反映了组织的领导力。

　　文化可以通过决策的方式来观察——自上而下或自下而上；以及员工是否有信心表达独立的想法和感受而不用害怕被拒绝，它通过其福利计划以及员工是否因工作出色而得到认可和奖励来实现。

　　组织文化不是一成不变的，它通过有意识的组织发展干预和文化转型过程以及有机地不断发展。

　　著名的组织文化类型分类是竞争价值观框架，密歇根大学的Kim Cameron和Robert Quinn确定了四种不同类型的组织文化。

　　每个组织都有自己的这四种组织文化类型的组合，其中一种文化通常占主导地位。组织越大，组织中存在不止一种文化的可能性就越大。这可能对组织有利，但在试图在区域和全球分散的组织中拥有凝聚力的文化时，也可能是不利的或具有挑战性的。

　　创造是“临时”和官僚主义这两个词的组合。因此，具有创造文化的组织是灵活的，不受官僚程序和政策的束缚。强调不断创新和改进，步伐通常非常快，现状虽然可能有效，但会受到挑战。

　　大多数初创公司和科技公司，如苹果、谷歌和Facebook，都受到创造文化的驱动，因为它为他们提供了创新的空间。这对于他们的品牌和在不断变化且竞争激烈的市场中取得成功至关重要。

　　然而，当初创企业成为像这些组织一样的大型科技巨头时，在整个组织中的创造文化将变得不那么可行。某些职能或业务部门将需要更多结构，而放慢速度实际上可能对组织更好，例如，在道德和合规领域。因此，创造文化可能会归入特定单位，以确保组织在市场上保持创新和竞争力。

　　根据你所在的行业，发展一种真正的创造文化并包括高风险的商业战略可能并不容易。然而，实施战略和头脑风暴会议可以让员工分享有助于提高绩效的重要想法。奖励成功的想法也鼓励团队跳出框框思考。

　　“氏族”是一群关系密切、相互关联的家庭或一群有着强烈共同兴趣的人。宗族文化在本质上没有等级制度的小型或家族企业中很常见。无论员工的级别如何，他们都受到重视，而且环境是支持性的。

　　这种文化旨在通过确保所有员工感到平等来在团队中协同工作，他们很乐意提供诚实和公开的反馈。除了团队合作，由于能力和价值观代代相传，因此可能会非常强调指导和学徒制。在这种文化中，员工的敬业度通常很高，这有助于提供出色的客户服务。然而，这种文化的缺点是随着组织的发展很难维持它。随着组织的发展，运营可能缺乏重点和流动性。

　　要在公司内培养宗族文化，你的第一步是求助于你的员工。沟通对于繁荣的氏族文化至关重要，因此请让你的团队知道你愿意接受反馈。找出他们看重什么，他们希望看到什么改变，他们有什么想法可以帮助推动公司进一步发展。第二步：考虑他们的想法并付诸行动。

　　等级文化是美国盛行的企业文化，它由结构、既定程序和权限级别定义。这种文化中的员工清楚地知道他们在指挥链中的位置——谁对他们负责，他们向谁报告，以及规则是什么。在这种文化中，做正确的事情势在必行。

　　职责明确，操作趋于精简。金融机构、健康保险组织和石油和天然气公司都有等级文化。这种类型的公司文化使他们能够更好地管理风险、保持稳定并提高运营效率。然而，这可能会阻碍他们创新、敏捷并对其市场和行业的突然变化做出反应。他们可能缺乏当今和未来市场所需的灵活性。

　　建立层级文化的第一步是完善流程。如果指挥链有一些空白，填补它们。考虑每个团队和部门，以确保他们有明确的长期和短期目标。

　　市场文化就是利润率和在竞争中保持领先地位。它以结果为导向，以外部为重点，以确保客户满意。受市场文化驱动的公司的例子有特斯拉、亚马逊和通用电气。

　　创新对于这些组织的成功至关重要，因此不断需要更具创造力并在竞争对手之前将新的或改进的产品推向市场。虽然这种类型的文化可以确保企业的长寿，但员工往往会因高期望和持续的生产需求而筋疲力尽。也可能不太重视员工体验或员工满意度。

　　市场文化与公司的底线息息相关。因此，首先要评估组织内的每个职位。计算每个角色的投资回报率并为生产分配合理的基准，考虑奖励表现最好的人以鼓励类似的工作。

　　可以用颗粒度的方式对文化进行剖析和描述，原因是每个组织都受到其愿景、使命和领导力的独特影响。Groysberg、Lee、Price和Cheng在他们发表在《哈佛商业评论》上的研究中确定了以下额外的组织文化。

　　●目标文化——公司领导和员工分享改变世界并确保与那些生活在边缘的人共享全球资源的利他价值观；

　　●权威组织文化——由强有力的领导和自信的员工定义。在竞争激烈的工作环境中，员工努力成为各自领域的佼佼者；

　　●安全组织文化——可能是规避风险的，领导者通过计划和承担有计划的或很少的风险并做过去有效的事情来促进安全，从而茁壮成长；

　　●关怀组织文化——将以关心员工的环境为特征，并可能有很强的敬业度和忠诚度。

　　考虑你的组织目标、你团队的工作方式、你的企业正在经历的变化，以确定最合适的文化。无论你选择哪种组织文化，组织提供积极的员工体验并灵活地在当今的劳动力市场中取得成功变得越来越重要。

　　你可以使用基于上述竞争价值框架的组织文化评估工具 (OCAI)。它将帮助你了解你当前和首选的工作场所文化是什么。这样，你就可以开始为你想要的工作场所文化开辟道路。

　　文化转型是一个改变组织文化的过程，使文化与组织的愿景、使命和核心价值观保持一致，以实现其战略目标。

　　如前所述，领导力在塑造文化方面发挥着关键作用。人力资源在塑造文化和影响领导力方面也发挥着重要作用。根据盖洛普的说法，“人力资源领导者负责使经理和员工与所向往的文化保持一致，培养对该文化的主人翁意识，并在公司的各个层面保持问责制。因此，人力资源部门必须教育和装备领导者和管理者以塑造文化价值观，并在培养理想文化方面发挥自己的作用。”

　　HR应始终积极倾听员工的意见并向领导层提供反馈。员工脉搏和敬业度调查、员工焦点小组和一对一访谈都是HR与员工情绪保持联系的宝贵方法。

　　例如，根据参与反馈，谁可能离开组织。然后，HR可以采取必要的步骤来定制与特定员工的互动。提供员工反馈并做出回应对于具有宗族文化的组织尤其重要。

　　关于包容性、多元化和公平性应该在组织结构中的位置——作为人力资源部门的一部分还是作为一个独立的单位——存在不同的意见。这取决于组织的规模和可在该领域投资的资源。

　　不管它的位置在哪里，人力资源在确保组织吸引多元化的候选人和利用包容性招聘实践方面仍然发挥着作用。他们通过平等对待员工的不同观点、个性和背景，帮助在工作中创造包容性环境。作为守门人，HR 允许谁进出组织确实会影响组织的文化。

　　我们似乎处于不断变化中。这是大多数（如果不是）所有组织的新常态。虽然变革可能令人不舒服，而且员工通常会变革，但HR的职责是支持这些变革。

　　在数字化转型或组织文化变革期间，人力资源部门应评估自己的流程，以确定可以简化或自动化哪些流程，以提高组织中的效率和员工体验。

　　创造文化不应该有一个被官僚程序拖累的人力资源部门。当具有市场文化的组织想要增加其在市场中的客户份额并提高客户满意度时，HR必须确保雇用合适的员工、拥有合适的技能并获得有竞争力的薪酬。

　　这可能需要HR进行薪酬分析，以确定如何改变和改进其薪酬结构以在市场上具有竞争力。有竞争力的奖励和认可系统可以激励员工吸引新客户并确保他们满意。

　　人力资源部门必须制定并反映和塑造组织文化的政策。人力资源部门监督这些政策的一致应用，以确保公平和包容的文化。它有助于为其员工提供可预测性、稳定性和安全感。这对于具有等级文化的组织来说非常重要。

　　组织文化对贵公司处理工作和业务的方式、品牌以及是否实现组织目标具有重大影响。

　　通过了解不同类型的组织文化，你可以了解你的组织渴望拥有哪种类型，以及你需要改变什么才能达到目标。

简而言之，组织文化是领导力倾向于、培养或照顾其业务、利益相关者和员工的方式。

　　组织文化促进组织战略目标的实现，吸引合适的员工，并使那些可能不适合的员工脱颖而出。它还面向客户和主要利益相关者进行营销，组织文化往往反映了组织的核心价值观，并直接反映了组织的领导力。

　　文化可以通过决策的方式来观察——自上而下或自下而上；以及员工是否有信心表达独立的想法和感受而不用害怕被拒绝，它通过其福利计划以及员工是否因工作出色而得到认可和奖励来实现。

　　组织文化不是一成不变的，它通过有意识的组织发展干预和文化转型过程以及有机地不断发展。

　　著名的组织文化类型分类是竞争价值观框架，密歇根大学的Kim Cameron和Robert Quinn确定了四种不同类型的组织文化。

　　每个组织都有自己的这四种组织文化类型的组合，其中一种文化通常占主导地位。组织越大，组织中存在不止一种文化的可能性就越大。这可能对组织有利，但在试图在区域和全球分散的组织中拥有凝聚力的文化时，也可能是不利的或具有挑战性的。

　　创造是“临时”和官僚主义这两个词的组合。因此，具有创造文化的组织是灵活的，不受官僚程序和政策的束缚。强调不断创新和改进，步伐通常非常快，现状虽然可能有效，但会受到挑战。

　　大多数初创公司和科技公司，如苹果、谷歌和Facebook，都受到创造文化的驱动，因为它为他们提供了创新的空间。这对于他们的品牌和在不断变化且竞争激烈的市场中取得成功至关重要。

　　然而，当初创企业成为像这些组织一样的大型科技巨头时，在整个组织中的创造文化将变得不那么可行。某些职能或业务部门将需要更多结构，而放慢速度实际上可能对组织更好，例如，在道德和合规领域。因此，创造文化可能会归入特定单位，以确保组织在市场上保持创新和竞争力。

　　根据你所在的行业，发展一种真正的创造文化并包括高风险的商业战略可能并不容易。然而，实施战略和头脑风暴会议可以让员工分享有助于提高绩效的重要想法。奖励成功的想法也鼓励团队跳出框框思考。

　　“氏族”是一群关系密切、相互关联的家庭或一群有着强烈共同兴趣的人。宗族文化在本质上没有等级制度的小型或家族企业中很常见。无论员工的级别如何，他们都受到重视，而且环境是支持性的。

　　这种文化旨在通过确保所有员工感到平等来在团队中协同工作，他们很乐意提供诚实和公开的反馈。除了团队合作，由于能力和价值观代代相传，因此可能会非常强调指导和学徒制。在这种文化中，员工的敬业度通常很高，这有助于提供出色的客户服务。然而，这种文化的缺点是随着组织的发展很难维持它。随着组织的发展，运营可能缺乏重点和流动性。

　　要在公司内培养宗族文化，你的第一步是求助于你的员工。沟通对于繁荣的氏族文化至关重要，因此请让你的团队知道你愿意接受反馈。找出他们看重什么，他们希望看到什么改变，他们有什么想法可以帮助推动公司进一步发展。第二步：考虑他们的想法并付诸行动。

　　等级文化是美国盛行的企业文化，它由结构、既定程序和权限级别定义。这种文化中的员工清楚地知道他们在指挥链中的位置——谁对他们负责，他们向谁报告，以及规则是什么。在这种文化中，做正确的事情势在必行。

　　职责明确，操作趋于精简。金融机构、健康保险组织和石油和天然气公司都有等级文化。这种类型的公司文化使他们能够更好地管理风险、保持稳定并提高运营效率。然而，这可能会阻碍他们创新、敏捷并对其市场和行业的突然变化做出反应。他们可能缺乏当今和未来市场所需的灵活性。

　　建立层级文化的第一步是完善流程。如果指挥链有一些空白，填补它们。考虑每个团队和部门，以确保他们有明确的长期和短期目标。

　　市场文化就是利润率和在竞争中保持领先地位。它以结果为导向，以外部为重点，以确保客户满意。受市场文化驱动的公司的例子有特斯拉、亚马逊和通用电气。

　　创新对于这些组织的成功至关重要，因此不断需要更具创造力并在竞争对手之前将新的或改进的产品推向市场。虽然这种类型的文化可以确保企业的长寿，但员工往往会因高期望和持续的生产需求而筋疲力尽。也可能不太重视员工体验或员工满意度。

　　市场文化与公司的底线息息相关。因此，首先要评估组织内的每个职位。计算每个角色的投资回报率并为生产分配合理的基准，考虑奖励表现最好的人以鼓励类似的工作。

　　可以用颗粒度的方式对文化进行剖析和描述，原因是每个组织都受到其愿景、使命和领导力的独特影响。Groysberg、Lee、Price和Cheng在他们发表在《哈佛商业评论》上的研究中确定了以下额外的组织文化。

　　●目标文化——公司领导和员工分享改变世界并确保与那些生活在边缘的人共享全球资源的利他价值观；

　　●权威组织文化——由强有力的领导和自信的员工定义。在竞争激烈的工作环境中，员工努力成为各自领域的佼佼者；

　　●安全组织文化——可能是规避风险的，领导者通过计划和承担有计划的或很少的风险并做过去有效的事情来促进安全，从而茁壮成长；

　　●关怀组织文化——将以关心员工的环境为特征，并可能有很强的敬业度和忠诚度。

　　考虑你的组织目标、你团队的工作方式、你的企业正在经历的变化，以确定最合适的文化。无论你选择哪种组织文化，组织提供积极的员工体验并灵活地在当今的劳动力市场中取得成功变得越来越重要。

　　你可以使用基于上述竞争价值框架的组织文化评估工具 (OCAI)。它将帮助你了解你当前和首选的工作场所文化是什么。这样，你就可以开始为你想要的工作场所文化开辟道路。

　　文化转型是一个改变组织文化的过程，使文化与组织的愿景、使命和核心价值观保持一致，以实现其战略目标。

　　如前所述，领导力在塑造文化方面发挥着关键作用。人力资源在塑造文化和影响领导力方面也发挥着重要作用。根据盖洛普的说法，“人力资源领导者负责使经理和员工与所向往的文化保持一致，培养对该文化的主人翁意识，并在公司的各个层面保持问责制。因此，人力资源部门必须教育和装备领导者和管理者以塑造文化价值观，并在培养理想文化方面发挥自己的作用。”

　　HR应始终积极倾听员工的意见并向领导层提供反馈。员工脉搏和敬业度调查、员工焦点小组和一对一访谈都是HR与员工情绪保持联系的宝贵方法。

　　例如，根据参与反馈，谁可能离开组织。然后，HR可以采取必要的步骤来定制与特定员工的互动。提供员工反馈并做出回应对于具有宗族文化的组织尤其重要。

　　关于包容性、多元化和公平性应该在组织结构中的位置——作为人力资源部门的一部分还是作为一个独立的单位——存在不同的意见。这取决于组织的规模和可在该领域投资的资源。

　　不管它的位置在哪里，人力资源在确保组织吸引多元化的候选人和利用包容性招聘实践方面仍然发挥着作用。他们通过平等对待员工的不同观点、个性和背景，帮助在工作中创造包容性环境。作为守门人，HR 允许谁进出组织确实会影响组织的文化。

　　我们似乎处于不断变化中。这是大多数（如果不是）所有组织的新常态。虽然变革可能令人不舒服，而且员工通常会变革，但HR的职责是支持这些变革。

　　在数字化转型或组织文化变革期间，人力资源部门应评估自己的流程，以确定可以简化或自动化哪些流程，以提高组织中的效率和员工体验。

　　创造文化不应该有一个被官僚程序拖累的人力资源部门。当具有市场文化的组织想要增加其在市场中的客户份额并提高客户满意度时，HR必须确保雇用合适的员工、拥有合适的技能并获得有竞争力的薪酬。

　　这可能需要HR进行薪酬分析，以确定如何改变和改进其薪酬结构以在市场上具有竞争力。有竞争力的奖励和认可系统可以激励员工吸引新客户并确保他们满意。

　　人力资源部门必须制定并反映和塑造组织文化的政策。人力资源部门监督这些政策的一致应用，以确保公平和包容的文化。它有助于为其员工提供可预测性、稳定性和安全感。这对于具有等级文化的组织来说非常重要。

　　组织文化对贵公司处理工作和业务的方式、品牌以及是否实现组织目标具有重大影响。

　　通过了解不同类型的组织文化，你可以了解你的组织渴望拥有哪种类型，以及你需要改变什么才能达到目标。